Ne všichni manažeři, kteří mikromanažují, jsou záměrně špatní. Myslím, že stojí za zmínku, že ne všichni mikromanageri chtějí být takovými. Stejně jako vy i já máme mikromanažéry obvykle nejlepší úmysly - uspět nebo dobře dokončit projekt - ale jejich styl řízení lidi často přivádí k šílenství a způsobuje jim vysokou úroveň stresu.

Existují hlavně dva typy stylů řízení: Ruce pryč a praktický .

Nejjednoduššími slovy, hands-off manažeři dávají svým zaměstnancům autonomii, zatímco praktičtí manažeři se zapojují do každodenních úkolů a činností svých lidí.

Vynikající praktičtí manažeři významně mění životy a kariéru jejich týmu díky inspiraci, motivaci a neustálé a smysluplné zpětné vazbě, kterou poskytují.

Ne vždy tomu tak je. I ti nejlepší praktičtí manažeři jsou náchylní k pádu do sítě mikromanažerská past .

Merriam-Webster definuje mikromanagement jako akt řízení s nadměrnou kontrolou nebo pozorností k detailům. Při mikromanage pozorně sledujete práci svých zaměstnanců, aniž byste nechali projít ty nejmenší detaily.

Mikromanažment je jedním z nejškodlivějších a nezdravých návyků, jaké může manažer mít. Je to překážka pro škálování. Pokud skutečně chcete, aby se vaše firma a váš tým rozrostly, musíte své lidi naučit zvládat odpovědnost a převzít kontrolu.

Jak víte, že jste mikromanager? Podívejme se na těchto osm mikromanažerských znaků spolu s kroky, jak to napravit.

Jaké jsou příznaky mikromanažera? Jestli jste, poznáte, pokud tyto znaky popisují váš styl řízení:

1. Chceš být CC'd ve všem.

Vaše doručená pošta je plná rozhovorů o mlčenlivosti i o těch nejmenších detailech.

Požádání o kopírování na e-maily se vám může zdát neškodné, ale vašim zaměstnancům říká, že se díváte přes jejich ramena. Sledování každého jejich pohybu může poškodit pracovní postup týmu - a studie to dokazují.

Udušení pod tlakem: Více cest k selhání dovedností zveřejněný v časopise American Journal of Experimental Psychology ukazuje, že zaměstnanci, kteří se domnívají, že jsou sledováni, mají tendenci podávat nižší výkony.^[1]

Co dostanete, když dohlížíte na všechno?

Nejistota a nečinnost vašich zaměstnanců. Drtivá většina e-mailů ve vaší doručené poště.Reklamní

Otočte to:

Pokud jste po udržení vysoké kvality e-mailových výměn, naučte svůj tým e-mailovou etiketu. Nakonec jim důvěřujte, že si s e-mailovými vlákny poradí sami.

U e-mailů, kde vaše zpětná vazba nebo souhlas není přímo nebo naléhavě nutný, řekněte svým zaměstnancům, že v nich již nemusíte být kopírováni. (Znovu jim důvěřujte, že si s e-mailovými vlákny poradí sami!)

2. Bojíte se ztráty kontroly.

Posunutím se o jedničku dále neustále cítíte nutkání kontrolovat pokrok vašich zaměstnanců a to, co dělají.

Chcete, aby vše proběhlo podle vašich představ, vždy máte nastaveny standardy, než kdokoli řekne slovo, nebo máte vždy přesné a podrobné pokyny.

Jako manažer je rozumné sledovat pokrok vašeho týmu a zajistit, aby vše šlo dobře, zvláště poté, co jste delegovali úkol. Měli byste však pamatovat na to, že všechno má své limity.

Mikromanažment potlačuje kreativitu, komunikaci a seberozvoj vašeho týmu.

Otočte to:

Existují chytřejší způsoby, jak kontrolovat průběh úkolu bez mikromanažování:

• Žádost o týdenní nebo měsíční zprávy o dosažených úspěších, vývoji a výzvách.
• Nastavte klíčové ukazatele výkonu (KPI),^[dva]které můžete použít k vyhodnocení úspěchu vašeho týmu při dosahování klíčových obchodních cílů a dosahování cílů.
• Implementovat cíle a klíčové výsledky (OKR),^[3]což je jednoduchý systém cílů, který používají Google, Twitter, LinkedIn a další velké společnosti, aby pomohl všem v týmu vidět pokrok směrem ke společným cílům.

3. Děláte práci, která není vaše.

Když si myslíte, že všichni ve vašem týmu nedosahují dobrých výsledků, je velká šance, že jste mikromanager.

Mikromanažéři se obvykle řídí pravidlem 120%: pokud člověk není lepší než v úkolu - o 120% lepší -, je to jediný čas, kdy může tento úkol delegovat.

To by mohlo znamenat, že NIC nikdy nebude skutečně delegováno. Často si myslí: Proč bych měl delegovat tento úkol, když to udělám lépe?

Výsledek: dobří zaměstnanci přestanou převzít iniciativu nebo prostě odejdou úplně.

Otočte to:

Spadá to do a důvěra problém. Nedefinujete, protože nedůvěřujete svému týmu, že dokončí práci a dokončí ji dobře.

Jako první krok začněte delegovat menší úkoly. V závislosti na jejich výkonu a výstupech zvyšte jejich odpovědnost, aby s vámi mohli růst.

Nahraďte pravidlo 120% pravidlem 70% - pokud někdo může dělat práci o 70% tak dobře, jak můžete, delegujte ji na ně. Pomozte jim s úkolem a poskytněte jim všechny informace, které potřebují, ale nechte je převzít kontrolu. Tímto způsobem získáte 70% výstupu s využitím téměř žádného času.Reklamní

Musíte věřit, že vaši zaměstnanci dokončí práci, kterou jste jim přidělili. Ukažte jim, že máte důvěru v jejich dovednosti a schopnosti dělat práci.

Pamatujte na toto: delegování výhod vám i vašemu týmu.

Když delegujete úkoly, umožníte svému týmu růst a zlepšovat se. Když delegujete úkoly, dáte si více času soustředit se na své nejdůležitější obchodní aktivity.

Další informace o delegování se dozvíte zde: Jak efektivně delegovat práci (podrobný průvodce)

4. Odrazujete od nezávislého rozhodování.

Nelíbí se vám, když se zaměstnanec rozhodne bez vašeho příspěvku nebo názoru - i když toto rozhodnutí bylo na úrovni jeho odbornosti.

Ostatní mikromanageri jdou tak daleko, že chtějí vyřešit každý problém sami!

Když odrazíte své lidi od toho, aby se rozhodli sami, odrazujete je od převzetí odpovědnosti a omezujete jejich schopnost růst. Podkopáváte důvěru zaměstnanců v jejich vlastní úsudek.

I když je zásadní zajistit, aby rozhodnutí - zejména důležitá a kritická - byla učiněna dobře, musíte svým lidem dát autonomii, kterou si zaslouží.

Otočte to:

Udělejte pár kroků zpět a nechte je najít si cestu. Zpočátku to může být těžké udělat, ale dává to smysl: pokud byl člověk najat, aby vykonával konkrétní práci, měli byste mu nechat v této oblasti zářit. Co můžete udělat, je zajistit, abyste byli přístupní, když mají otázky a věřili, že k vám přijdou, když budou potřebovat vaše vedení.

Pokud si myslíte, že mohou vyřešit problém bez vaší pomoci, pošlete je pryč a motivujte je, aby si našli cestu.

5. Na každém setkání mluvíte nejvíce.

Na schůzkách máte tyto tři zvyky:

• Často svoláváte schůzku, abyste si přečetli dlouhý seznam úkolů, oznámení a rozhodnutí (žádné námitky ani otázky se nebaví!).
• Často svoláváte (nebo se účastníte) schůzek, abyste se ujistili, že získáte jejich body (i když vaše přítomnost není nutná).
• Vy potřebujete Všechno zaměstnanci se mohou účastnit schůzek, ať už je téma pro ně relevantní nebo ne.

To, co u tohoto zvyku není zdravé, je to, že z dlouhodobého hlediska to ztratí drahocenný čas, způsobí zmatek, sníží efektivitu týmu a nakonec způsobí, že se lidé budou cítit, jako by jejich vstupy nebyly oceňovány.

Otočte to:

Nenechávejte si mikrofon pro sebe. Nechte své zaměstnance promluvit.

Bylo by užitečné navrhnout nové postupy schůzek, které povzbudí vaše zaměstnance, aby se zapojili do diskuse. Nechte své zaměstnance dělat zprávy o stavu, kde budou informovat o svém postupu na různých projektech.Reklamní

A pro připomenutí, slovník definuje slovo Cambridge Setkání jako plánovaná příležitost, kdy se lidé sejdou, aby o něčem diskutovali.

Nedělejte všechno, co mluvíte; oceníte příspěvky svých zaměstnanců a zapojte je do schůzky.

6. Diktujete všechno.

Když MILUJETE dát přesné pokyny, jak dokončit úkol, můžete být mikromanager.

Mikromanager poskytuje podrobné a podrobné pokyny pro všechny úkoly, a to i pro ty nejjednodušší.

Je přirozené, že vůdci dávají dostatečné pokyny, aby se ujistili, že práce bude provedena správně. Podrobný popis každého jednotlivého kroku však vašim zaměstnancům znemožňuje experimentovat nebo být kreativní s tím, jak plní své úkoly. Poslední věc, kterou byste ve svém týmu chtěli mít, jsou roboti, kteří na sebe nemyslí a čekají na vaše pokyny.

Co je horší: tito zaměstnanci se budou postupem času cítit méně zaměstnáni svou prací. Podle Gallupa stojí propuštění zaměstnanci americké společnosti každý rok mezi 450 miliardami a 550 dolary.^[4]

Otočte to:

Vždy dávejte co, ne jak.

Sdílení očekávání ohledně produktu se daleko liší od diktování, jak dosáhnout tohoto výsledku.

Ujasněte si, jak vypadá požadovaný výsledek. Sdílejte s lidmi své vize a poté se jich zeptejte, jak se tam dostat. Když zjišťují svou strategii a řídí své úkoly, poskytují zdroje, informace a podporu, které potřebují k dosažení této vize. Nejdůležitější je dát úvěr tam, kde je splatný.

Jak vaši zaměstnanci prozkoumají, mohou občas dělat malé chyby. A to je v pořádku. Nakonec si uvědomíte, že tyto malé ztráty formují a připravují váš tým na zvládnutí větších odpovědností a plnění větších cílů.

7. Očekáváte pravidelné zprávy.

Dalším zvykem mikromanagerů je, že sledují úkoly svého týmu a občas postupují.

Jsou zaneprázdněni sledováním pokroku každého zaměstnance a jeho opravou. Na druhou stranu tito zaměstnanci musí neustále vytvářet zprávy o pokroku nebo e-mailové aktualizace, aby vysvětlili každý svůj krok a rozhodnutí.

Žádat o neustálé - a často zbytečné - zprávy o pokroku může způsobit značné poškození motivace a morálky vašeho týmu:

• Vaši zaměstnanci budou mít pocit, že někdo vždy sleduje jejich práci a je připraven kritizovat každý jejich pohyb.
• Odrazujete od nezávislé práce a rozhodování, protože vše prozkoumáváte a určujete každou chybu.
• Poškozujete důvěru vašich zaměstnanců ve vás a v nadřízené.
• Děláte sebe a svůj tým tím, že upřednostňují špatné věci.
• Vystavujete sebe a svůj tým riziku vyhoření.

Otočte to:

Dejte svým zaměstnancům potřebnou samostatnost.Reklamní

Zeptejte se svého týmu na nejefektivnější způsoby, jak každý může sledovat vzájemný pokrok, aniž byste ho příliš ovládali. Navrhněte tento nový přístup a držte se ho - stanovte hranice, kdy by vás měli vaši zaměstnanci přivést do projektu.

Pamatujte, že zaměstnanci, kteří mají ve své práci samostatnost, produkují lepší práci a vyjadřují větší spokojenost. V důsledku toho se stávají více poháněnými a více zapojenými do svých rolí.

8. Váš tým má trvale vysoký obrat.

Pokud jste si všimli znepokojivého trendu odchodu lidí po méně než dvou letech práce, může být nejvyšší čas zkontrolovat váš styl řízení. I když problém může být u nich, existuje také možnost, že je to kvůli tomu, jak vy spravovat je.

Kromě skvělé odměny a výhod chtějí zaměstnanci pracovat na místě, kde mohou růst a kde mají pocit, že si jejich nápady váží.

Než se vaši zaměstnanci naštvají nebo zbaví moci svým mikromanažmentem, musíte jednat - postarat se o své zaměstnance a pustit otěže.

Otočte to:

Zeptejte se sami sebe: nabízíte Podpěra, podpora nebo soudci t?

Je snadné být tak pohlceni podrobnostmi, standardy, každodenními aktivitami a procesy, ale potřebujete čas investovat do svých lidí?

Jak jsem již řekl dříve, ne všichni mikromanageri jsou nutně zlí. Mikromanažers někdy řídí způsob, jakým to dělají, protože mají skutečnou investici do úspěchu týmu.

Je to jen to, že musí vynaložit svůj čas a úsilí Vést lidé místo řízení a být panovačný.

Nikdy není příliš pozdě na změnu!

Dobrou zprávou je, že na změnu nikdy není pozdě. Pracujte na kontrole svého stylu řízení, vyžádejte si skutečnou zpětnou vazbu od svých zaměstnanců a podnikněte kroky k provedení nezbytných změn.

Nebude to přechod přes noc, ale důležité je, abyste začali a udělali krok za krokem.

Zde je citát Steva Jobse, který je skvělou připomínkou pro nás všechny, mikromanagery nebo ne:

Nemá smysl najmout chytré lidi a říkat jim, co mají dělat; najímáme chytré lidi, aby nám mohli říkat, co máme dělat.

Více o vedení

• Top 10 manažerských dovedností, které by měl každý silný vůdce ovládat
• Vedení vs. řízení: Je jeden lepší než druhý?
• 4 typy stylů řízení, které je třeba zvládnout, abyste se stali silným vůdcem

Doporučený fotografický kredit: Thomas Drouault přes unsplash.com Reklamní

Odkaz